szkolenie
Zaawansowany trening dla trenerów

Celem szkolenia będzie nabycie praktycznych umiejętności związanych z realizacją procesu rozwojowego i szkoleniowego, diagnozowaniem i analizą luk kompetencyjnych w przedsiębiorstwie, przygotowaniem merytorycznym i technicznym szkoleń, dbaniem o ich atrakcyjność i różnorodność form, radzeniem sobie z trudnymi niestandardowymi sytuacjami na sali szkoleniowej, udzielaniem konstruktywnej informacji zwrotnej, prowadzeniem warsztatów kreatywnych, opartych o proces facylitacji oraz wypracowaniem narzędzi w działaniach mediacyjnych związanych z rozwiązywaniem trudnych sytuacji i konfliktów.

Proponowane warsztaty i scenariusz działań w poszczególnych modułach pozwolą umieścić uczestników w okolicznościach adekwatnych do rzeczywistych sytuacji, zmuszą ich do działania zarówno samemu, jak i w zespole, refleksji odnośnie dotychczasowych sposobów rozwoju pracowników, wymianę wiedzy i doświadczeń pomiędzy uczestnikami a także wypracowanie efektywnego modelu zarządzania projektami rozwojowymi i szkoleniowymi w specyfice firm uczestników.

I. SAMO ŻYCIE, CZYLI SYTUACJE TRUDNE NA SZKOLENIU

Trener powinien odpowiadać na zapotrzebowanie osób, które ma rozwijać jednocześnie dbając o interes firmy i postawione cele. W module omówione zostaną trudne sytuacje na sali szkoleniowej z jakimi uczestnicy mogą się spotkać. Przećwiczone zostaną również pożądane reakcje na nie. Uczestnicy zapoznają się z zaawansowanymi technikami interwencji trenerskiej.

• Pierwsze prawo Murphiego – czyli na szkoleniu wszystko zdarzyć się może.
• Jak wygrać grę „dziś dopadniemy trenera”? Trudne sytuacje na sali szkoleniowej i sposoby radzenia sobie z nimi.
• Wpływ procesu grupowego na zachowania uczestników.
• Praca z trudnym uczestnikiem:
  • Źródła zachowań niechętnych i agresywnych.
  • Diagnoza trudnej sytuacji.
  • Profilaktyka a nie gaszenie pożarów.
• Typologia trudnych uczestników i katalog sposobów reagowania:
  • Potrzeby społeczne jednostki.
  • Praca z oporem.
  • Odczytywanie zachowań niewerbalnych.
• Sposoby radzenia sobie z konfliktem na sali szkoleniowej:
  • Drabinka interwencji.
  • Stosowanie strategii asertywnej.
  • Niestandardowe sytuacje podczas szkoleń.
• Szkolenie w parze - wady i zalety.
• Zasady prowadzenia konsultacji indywidualnych.

II. COACHING POSZKOLENIOWY - ROLA TRENERA W KREOWANIU ŚWIADOMEJ ZMIANY

Coaching to nie tylko metoda - to we współczesnej organizacji opartej na wiedzy postawa zarządzania. Prawidłowa realizacja procesu coachingu wymaga sporych umiejętności. Moduł umożliwi uczestnikom zdobycie wiedzy i umiejętności związanych z wdrażaniem metod coachingowych po szkoleniu, zrozumieniem i prawidłowym wykorzystaniem wypracowanych narzędzi oraz tworzeniem tzw. action planu.

• Schemat procesu coachingu – charakterystyka faz i kastomizacja działań do specyfiki firm uczestników:
  • analiza
  • plan
  • wdrożenie
  • ocena
• Struktura rozmowy coachingowej - przebieg sesji poszkoleniowej:
  • Przygotowania do rozmowy.
  • 4 krokowy model realizacji rozmowy – od celu do action planu.
  • Identyfikacja pomocnych pytań.
• Realizacja - „sesji” coachingowej z pracownikiem:
  • Trener-Coach i Pracownik wspólnie określają cel spotkania. Cel może wynikać z ustalonego wcześniej zadania wdrożeniowego przedstawionego na szkoleniu, może też być określony na bazie problemu zgłoszonego przez Pracownika.
  • Trener-Coach i Pracownik na bazie dokonanych wcześniej obserwacji zachowań pracownika określają poziom realizacji celu: elementy (zachowania) pożądane i do poprawy.
  • Trener-Coach i Pracownik wspólnie określają potrzeby zmian oraz to jaki powinien być ich zakres i jakimi metodami ma być realizowany.
  • Trener-Coach i Pracownik umawiają się na wykonanie zadania, Tworzenie action – planu, ustalenie wskaźników efektywności i kroków jego realizacji.
  • Tworzenie banku dobrych praktyk na realizację efektywnego coachingu poszkoleniowego w specyfice firm uczestników.

III. EWALUACJA DZIAŁAŃ SZKOLENIOWYCH, CZYLI JAK ZBADAĆ EFEKTYWNOŚĆ I „ZWROT Z INWESTYCJI”

Zbadanie efektywności działań rozwojowych i realizacja ich celów jest równie istotnym elementem procesu szkoleniowego, jak diagnoza potrzeb szkoleniowych oraz bezpośrednia praca z uczestnikami. Ważne jest podejście systemowe, w którym analizie poddawane jest nie tylko samo szkolenie i jego rezultaty, ale także uwarunkowania całego procesu szkolenia: oceny kontekstu, oceny wkładu, samej akcji szkoleniowej, oceny reakcji uczestników oraz oceny wyników.

• Ewaluacja a walidacja. Modele badania efektywności szkoleń.
• Ewaluacja procesów szkoleniowych na „gorąco” i „zimno”:
  • Model ewaluacji projektów szkoleniowych według D. Kircpatricka.
  • Sprawdzanie stopnia zmiany postaw i zachowań.
  • Narzędzia ewaluacji: kwestionariusze, ankiety, raporty, rekomendacje.
• Zasady tworzenia ankiety poszkoleniowej.
• Zadania wdrożeniowe – jak konstruować, wprowadzać i oceniać?
• Follow-up czym jest, z jakich elementów się składa , kiedy warto go stosować.
• Wskaźniki biznesowe pokazujące zwrot z inwestycji. Co możemy mierzyć?

Sprawdzenie, w jakim stopniu cele projektu zostały zrealizowane i postawienie sobie pytań: Jakie kompetencje zostały pozyskane dla firmy? W jakim czasie pozyskano kompetencje? Czy projekt zmieścił się w zaplanowanym budżecie? - pozwoli wyciągnąć wnioski, utrwalić dobre praktyki i zaplanować przyszłe działania. Warto również cyklicznie stawiać sobie pytanie: Czy obecne kompetencje w organizacji wciąż zapewniają sukces i jak dalej kontynuować proces?

IV. KONFLIKTY W ZESPOLE, TRENER JAKO MEDIATOR W ROZWIĄZYWANIU TRUDNYCH SYTUACJI

W module tym uczestnicy na bazie gier i casy study będą przyglądać się zjawisku konfliktu, a w symulowanych sytuacjach w nim bezpośrednio uczestniczyć. Na bazie tych doświadczeń wypracowana zostanie metodologia zarządzania konfliktem i narzędzi jego konstruktywnego rozwiązania.

• Potrzeby merytoryczne a potrzeby psychologiczne członków zespołu i ich wpływ na proces i efekt realizowanego zadania i atmosferę pracy.
• Dlaczego dochodzi do konfliktów w zespole? Czy konflikt zawsze jest zjawiskiem negatywnym?
• Sposoby diagnozowania sytuacji konfliktowych w specyfice firm uczestników.
• Konstruktywne radzenie sobie z sytuacją konfliktu. Jak wykorzystać pozytywne i negatywne efekty konfliktów w zespole.

Zasadniczą rolą ćwiczeń i aktywności w tym module będzie pogłębiona analiza i mierzenie się z rzeczywistymi problemami grupy. Najważniejsze wnioski będą spisywane na flipie tworząc bank dobrych praktyk, który zostanie w formie materiałów poszkoleniowych przesłany uczestnikom.

• Najpierw profilaktyka, potem gaszenie pożarów. Strategie radzenie sobie z trudnymi sytuacjami.
• Tworzenie obszarów porozumienia. Pomiędzy współpracą, kompromisem a dominacja.
• Technika budowania świadomego wyboru postawy pro aktywnej. Na co mam wpływ jako trener. Koła wpływu:
  • Między bodźcem a reakcją .Strategie radzenia sobie z postawą reaktywną.
  • Ocena własnych zasobów i środków niezbędne do realizacji zamierzonych działań.
  • Co mnie ogranicza? Co mogę z tym zrobić? Bariery utrudniające efektywne wykorzystanie potencjału uczestników.

V. ROLA TRENERA JAKO FACYLITATORA W GRUPOWYM ROZWIĄZYWANIU PROBLEMÓW OPARTYM O TECHNIKI KREATYWNE

Facylitacja charakteryzuje się elastycznością, oryginalnością myślenia oraz wrażliwością i umiejętnością dokonywania przekształceń rzeczywistości oraz angażowania stron o różnych punktach widzenia. Twórcze podejście do rozwiązywania problemów, sprawia, że jesteśmy bardziej usatysfakcjonowani, czujemy się spełnieni w tym co robimy zarówno w naszym życiu zawodowym, jak i prywatnym. Dzięki tym umiejętnościom minimalizujemy lęk przed problemami i przeszkodami, a w dzisiejszym świecie ciągłych zmian to niezwykle pożądane cechy.

• Pojęcie myślenia twórczego oraz twórczego rozwiązywania problemów.
• Podejście tradycyjne i aktywizujące.
• Wyzwania współczesnego biznesu – internalizacja i współuczestniczenie w procesie:
  • Na czym polega sztuka bycia kreatywnym i tworzenia nowatorskich rozwiązań.
  • Kreatywność jako cecha osobowa oraz kreatywność, jako proces grupowy.
  • Myślenie kreatywne, a innowacyjność.
  • Problemy zamknięte i problemy otwarte - zadania wstępne, których celem jest ukazanie uczestnikom różnicy pomiędzy problemami konwergencyjnymi (zamkniętymi), a problemami dywergencyjnymi (otwartymi).

W jaki sposób umiejętnie definiować problem? jak formułować wyzwania? Jaki techniki i metody definiowania oraz opisania problemu są najbardziej odpowiednie i skuteczne w specyfice rozwiązywania problemów, konfliktów i napięć?

• Zasady formułowania problemu – sprecyzowania wyzwania.
• Techniki niskiego, średniego i wysokiego ryzyka w procesie facylitacji:
  • Myślenie linearne vs myślenie lateralne – Kapelusze Edwarda de Bono.
  • Ocena i selekcja pomysłów: macierz efektywności / łatwości wdrożenia. Techniki weryfikacji rozwiązań.
  • Diagram Ryby – wykres Ishikawy - identyfikacja wszystkich możliwości.
  • Technika 5 x why?
• Znaczenie zasobów efektywnego komunikowania się podczas pracy grupy kreatywnej.
• Indywidualność każdej jednostki jako warunek istnienia i powodzenia w pracy grupy kreatywnej.
• Różnice w myśleniu kreatywnym i propozycjach rozwiązań w zależności od preferowanego stylu zachowań. Jakie zadania preferują członkowie danego stylu podczas tworzenia rozwiązań metodami pracy kreatywnej - analiza i wnioski.

VI. Warsztat Train the Trainers – Trening umiejętności

Uczestnicy w parach pod okiem trenera prowadzącego przygotowują fragment swojego warsztatu / sesji kreatywnej / pracy grupowej w oparciu o aktywne metody rozwiązywania konfliktów i mediacji.

• Autorskie warsztaty uczestników.
  • Videotraining z uwzględnieniem tzw. „stop-klatki”.
  • Ćwiczenia na realnych sytuacjach treningowych uczestników.
  • Praca w oparciu o programy szkoleniowe uczestników.
• Sesja informacji zwrotnych uczestników i trenera:
  • Diagnoza swoich mocnych stron i dalszych obszarów do zmiany.
  • Stworzenie własnego action-planu rozwoju.
• Zbudowanie katalogu dodatkowych technik i metod dopasowanych do specyfiki działań rozwojowych w firmach uczestników i przećwiczenie ich.

Wypracowane dobre praktyki uwzględniające specyfikę branży i rodzaj klienta zostaną spisane, opracowane i przekazane po szkoleniu jako Bank Pomysłów.