Opublikowane w

Jak zarządzać stresem i emocjami: ekspercki przewodnik zwiększenia odporności psychicznej

Stres stał się nieodłączną częścią naszego życia, wpływając na nas zarówno w sferze zawodowej, jak i osobistej. W obliczu coraz bardziej wymagających wyzwań współczesności, dynamicznych zmian gospodarczych i społecznych, umiejętność zarządzania stresem i emocjami stała się kluczowa dla utrzymania zdrowia psychicznego i efektywności w działaniu.

Badania wskazują, że stres długotrwały ma negatywny wpływ na nasze zdrowie, a także na naszą produktywność i zaangażowanie. Wzrost problemów związanych ze stresem obserwuje się zarówno wśród dorosłych, jak i młodzieży. Jednocześnie świadomość potrzeby radzenia sobie ze stresem rośnie, a ludzie coraz częściej szukają skutecznych sposobów, aby poprawić swoją odporność psychiczną.

W tym artykule omówimy, jak efektywnie zarządzać stresem i emocjami, korzystając z eksperckiej wiedzy i doświadczenia Wojciecha Budy, doświadczonego trenera specjalizującego się w tej tematyce. Poznamy konkretne techniki, dowiemy się, jak budować odporność emocjonalną, a także zrozumiemy, dlaczego warto inwestować w rozwijanie umiejętności radzenia sobie ze stresem.

Rola stresu w nowoczesnym świecie

Stres jest naturalną reakcją organizmu na wyzwania, z którymi się zmagamy, jednak w dzisiejszym świecie jego poziom często przekracza zdrowe granice. Nowoczesne środowisko pracy, szybkie tempo życia, a także globalne wydarzenia, takie jak pandemia COVID-19 czy wojny w wielu zakątkach świata wywarły silny wpływ na nasze samopoczucie.

Według badań opublikowanych przez Światową Organizację Zdrowia, w trakcie pandemii wyzwalacze odpowiedzialne za wystąpienie lęków i depresji wzrosły o 25%. Długotrwały stres, związany z izolacją społeczną, strachem przed zachorowaniem czy ogólną niepewnością, wpłynął na zdrowie psychiczne wielu osób.

Ponadto, nawet po zakończeniu pandemii, poziom stresu w społeczeństwie pozostaje wysoki, a kolejne wyzwania, takie jak zmiany gospodarcze czy geopolityczne, nie ułatwiają sytuacji. Badania pokazują, że przewlekły stres wpływa nie tylko na nasze zdrowie, ale również na naszą wydajność w pracy, koncentrację i przede wszystkim na ogólną satysfakcję z życia.

Jednak trudne sytuacje, z którymi się zmagamy, uwidoczniły także potrzebę lepszego radzenia sobie ze stresem. Eksperci, tacy jak Wojciech Buda, zwracają uwagę na to, że umiejętność zarządzania stresem jest kluczowa zarówno dla sukcesu zawodowego, jak i dla zachowania zdrowia psychicznego.

W trakcie swojej kariery badawczej, Alia Crum, amerykańska psycholog, przeprowadziła szereg eksperymentów, które wskazują na pozytywny wpływ zmiany nastawienia do stresu. Uczestnicy programów szkoleniowych, skupionych na tej tematyce, zaobserwowali zmniejszenie liczby negatywnych objawów zdrowotnych, większe zaangażowanie i ogólną satysfakcję.

Zarządzanie stresem staje się zatem nie tylko kwestią zdrowia, ale także efektywności w działaniu i satysfakcji z życia. W kolejnej części tego artykułu omówimy podstawowe techniki zarządzania stresem, które można zastosować, aby poprawić swoją odporność psychiczną i lepiej radzić sobie z wyzwaniami codziennego życia.

Podstawowe techniki zarządzania stresem

Zarządzanie stresem jest umiejętnością, którą można rozwijać poprzez praktykowanie różnych technik i strategii. Każdy z nas bardziej lub mniej świadomie stosuje pewne sposoby radzenia sobie ze stresem, jednak niektóre metody są szczególnie skuteczne w obniżaniu poziomu stresu i poprawie naszego samopoczucia.

Orientacja na działanie i zapobieganie

Jedną z technik zarządzania stresem rekomendowaną przez trenera Wojciecha Budę jest orientacja na działanie i zapobieganie. Polega ona na aktywnym podejściu do sytuacji stresujących i podejmowaniu kroków, które mogą zmniejszyć nasz poziom stresu. Jeśli wiemy, że coś nas zestresuje, warto zapytać siebie, co możemy zrobić teraz, aby przygotować się do tej sytuacji i zminimalizować stres.

Aktywność fizyczna

Regularna aktywność fizyczna, taka jak siatkówka, siłownia czy yoga, jest kolejną skuteczną metodą radzenia sobie ze stresem. Aktywność fizyczna pomaga na chwilę oderwać się od stresów dnia codziennego i wyciszyć umysł, a także uwalnia endorfiny, które poprawiają nasz nastrój. Trener podkreśla, że regularne ćwiczenia fizyczne pomagają również w budowaniu odporności emocjonalnej.

Medytacja i mindfulness

Medytacja i mindfulness to techniki, które pomagają w skupieniu się na chwili obecnej i uspokojeniu umysłu. Praktyki te pozwalają zredukować stres, poprawić koncentrację i zwiększyć świadomość emocji. Wprowadzenie krótkich sesji medytacyjnych lub ćwiczeń mindfulness do codziennej rutyny, pozwala lepiej radzić sobie z wyzwaniami i zachować spokój w obliczu stresujących sytuacji.

Planowanie i organizacja

Planowanie i organizacja to kluczowe elementy skutecznego zarządzania stresem. Doświadczenie wielu praktyków podpowiada, aby codziennie sprawdzać swój kalendarz i notatki, analizować zadania oraz planować działania na kolejne dni. Pomaga to w uniknięciu nagromadzenia się stresujących sytuacji i pozwala lepiej radzić sobie z wyzwaniami. Jedną z metod, którą trener naszego szkolenia wykorzystuje, jest macierz Eisenhowera, pomagająca segregować zadania według ich pilności i ważności.

Chwila przerwy

Kiedy coś nas zestresuje, warto zrobić sobie krótką przerwę, aby pozwolić emocjom opaść. W stresie i silnych emocjach możemy podejmować mniej trafne decyzje, dlatego zaleca się zaczekać 2-3 minuty, aby uspokoić umysł i podejść do sytuacji z większym spokojem i klarownością.

W kolejnej części artykułu omówimy znaczenie emocjonalnej odporności oraz jak można ją rozwijać, aby lepiej radzić sobie z trudnymi sytuacjami życiowymi.

"Szkolenie polecę każdemu (nie tylko znajomemu) z czystym sumieniem, bo wiem, że nikt nie będzie zawiedziony. To co najbardziej doceniam po szkoleniu to ekspercka, duża wiedza naszej Trenerki, przykłady "z życia wzięte", ciekawe ćwiczenia i case study oraz sama atmosfera. Myślę, że żaden z uczestników nie czuł się "wywołany do tablicy", a wręcz przeciwnie - na fajnej, partnerskiej stopie, swobodnie rozmawialiśmy i wymienialiśmy się swoimi doświadczeniami. Podsumowując - mocna 5 :)" Katarzyna Bysina

Znaczenie emocjonalnej odporności

Emocjonalna odporność to zdolność radzenia sobie z trudnymi sytuacjami życiowymi. Jest ona oparta na świadomości własnych emocji i inteligencji emocjonalnej, czyli zdolności do rozumienia oraz skutecznego regulowania emocji. W dzisiejszym świecie, pełnym wyzwań i stresujących wydarzeń, rozwijanie tej umiejętności staje się coraz bardziej istotne.

Czym jest emocjonalna odporność?

Według Wojciecha Budy, emocjonalna odporność to kluczowa umiejętność, która pomaga nam radzić sobie z trudnymi sytuacjami życiowymi. Jest ona oparta na kilku ważnych elementach:

  1. znajomość własnych emocji: świadomość swoich emocji i umiejętność ich rozpoznawania to pierwszy krok do efektywnego radzenia sobie z nimi;
  2. panowanie nad własnymi emocjami: kontrola nad reakcjami emocjonalnymi pozwala unikać impulsywnych decyzji i zachowań, które mogą pogorszyć sytuację;
  3. automotywacja: motywowanie siebie do działania pomimo przeciwności pomaga utrzymać równowagę i dążyć do celów;
  4. empatia: zrozumienie emocji innych ludzi i zdolność do współodczuwania jest kluczowa w budowaniu relacji i radzeniu sobie ze stresem społecznym;
  5. podtrzymywanie relacji z innymi: wsparcie społeczne jest ważnym elementem emocjonalnej odporności, pomagając przetrwać trudne chwile.

Jak budować odporność emocjonalną?

Budowanie odporności emocjonalnej wymaga praktyki i zaangażowania. Trener Wojciech Buda rekomenduje kilka praktycznych działań, które mogą pomóc w rozwijaniu tej umiejętności. Oto kluczowe trzy..

  • Samoświadomość i słuchanie siebie - prowadzenie „wewnętrznego dialogu” i zrozumienie własnych emocji pomaga w radzeniu sobie z nimi.
  • Wsparcie społeczne - poszukiwanie wsparcia w rodzinie i znajomych w trudnych chwilach pomaga w uzyskaniu nowej perspektywy i radzeniu sobie z emocjami.
  • Praca ze specjalistą - psycholog lub psychoterapeuta może pomóc w zrozumieniu i radzeniu sobie z trudnymi emocjami oraz w budowaniu odporności emocjonalnej.

Emocjonalna odporność jest niezbędna do skutecznego radzenia sobie ze stresem i emocjami, a także do zachowania zdrowia psychicznego. W następnej części artykułu omówimy, jak te umiejętności można zintegrować w życie codzienne, aby lepiej radzić sobie z wyzwaniami.

"Prowadzący szkolenie mega przygotowany, a kiedy trzeba i zabawny, nie kieruje się standardowym schematem. Jest zaangażowany w przekazywanie wiedzy oraz instrukcji, jak radzić sobie w trudnych sytuacjach z klientami. Sposób prowadzenia ciekawy, dużo inscenizacji i scenek dotyczących sytuacji życiowych." Aleksandra Sobieraj

Integracja zarządzania stresem w codziennym życiu

Efektywne zarządzanie stresem wymaga nie tylko poznania technik, ale również ich regularnego praktykowania. Oto kilka praktycznych sposobów, które możesz zastosować w codziennym życiu, aby poprawić swoją odporność psychiczną i lepiej radzić sobie ze stresem.

1. Planowanie i organizacja

Praktyczna porada: codziennie rano, przed rozpoczęciem pracy, poświęć kilka minut na przejrzenie kalendarza i sporządzenie listy zadań. Skorzystaj z macierzy Eisenhowera, aby podzielić zadania na ważne i pilne, pilne ale nieważne, ważne ale niepilne, oraz niepilne i nieważne. Dzięki temu skupisz się na priorytetach i unikniesz stresu związanego z zaległymi zadaniami.

Przykład: jeśli masz nadchodzący projekt z odległym terminem, zaplanuj codzienne małe kroki, które pozwolą Ci osiągnąć cel bez stresu związanego z odkładaniem wszystkiego na ostatnią chwilę.

2. Chwila przerwy

Praktyczna porada: wprowadź do swojego dnia krótkie przerwy co 1-2 godziny, podczas których oderwiesz się od pracy. Wykorzystaj ten czas na rozciąganie, głębokie oddychanie lub po prostu krótki spacer np. po biurze. Taki reset pomoże Ci zredukować napięcie i zachować koncentrację.

Przykład: po trudnej rozmowie telefonicznej lub stresującym spotkaniu, wyjdź na chwilę na zewnątrz, weź kilka głębokich oddechów i skoncentruj się na otoczeniu. Ta krótka przerwa pomoże Ci uspokoić umysł i przygotować się na dalsze działania.

3. Aktywność fizyczna

Praktyczna porada: regularna aktywność fizyczna, nawet krótka, może znacznie obniżyć poziom stresu. Wybierz formę ruchu, którą lubisz, i zaplanuj ją w swoim harmonogramie. Nawet 20 minut spaceru lub szybkiej gimnastyki może poprawić nastrój i zwiększyć odporność na stres.

Przykład: jeśli czujesz się zestresowany po długim dniu pracy, wybierz się na krótki spacer na świeżym powietrzu lub zrób kilka prostych ćwiczeń rozciągających w domu. To proste działanie może pomóc Ci zrelaksować się i spojrzeć na problemy z innej perspektywy.

4. Mindfulness i medytacja

Praktyczna porada: mindfulness i medytacja to skuteczne techniki redukcji stresu. Poświęć kilka minut dziennie na praktykowanie uważności, skupiając się na oddechu lub otoczeniu. Aplikacje do medytacji mogą pomóc w regularnym praktykowaniu i oferują różnorodne ćwiczenia, które można łatwo dostosować do swojego dnia.

Przykład: po stresującym spotkaniu lub zadaniu, usiądź w cichym miejscu, zamknij oczy i skup się na oddechu przez kilka minut. Ta prosta praktyka może pomóc w uspokojeniu umysłu i zwiększeniu koncentracji.

5. Zdrowe rutyny

Praktyczna porada: stwórz zdrowe nawyki, które pomogą Ci w zarządzaniu stresem, takie jak regularne przerwy, ćwiczenia, zdrowa dieta i odpowiednia ilość snu. Ustal stałe godziny na relaks i odpoczynek, aby dać sobie czas na regenerację.

Przykład: wieczorem, zamiast spędzać czas przed ekranem, poświęć chwilę na relaksującą czynność, taką jak czytanie książki, słuchanie muzyki lub gorąca kąpiel. To pomoże Ci zrelaksować się przed snem i poprawić jakość odpoczynku.

Czy to szkolenie jest dla mnie?

Skuteczne zarządzanie stresem i emocjami to umiejętność, którą można rozwijać i doskonalić poprzez odpowiednie szkolenie. Dostarcza ono nie tylko praktycznych narzędzi do radzenia sobie z trudnymi sytuacjami, ale przede wszystkim pomaga w zrozumieniu własnych reakcji na stres i w budowaniu odporności emocjonalnej. To jednocześnie inwestycja w siebie tu i teraz, ale także w przyszłość. To czego nauczysz się podczas dwóch dni szkolenia będzie Ci służyć przez długie lata, pomagając w radzeniu sobie z trudnościami i osiąganiu Twoich celów.

"Szkolenie, podobnie jak inne prowadzone przez firmę BERNDSON, są bardzo przyjazne dla osób szkolonych, prowadzone w przyjaznej atmosferze, która powoduję, że wiedza sama wchodzi do głowy. Szkolenie z całą pewnością każdej ze szkolonych osób pozwoli zdobyć jakieś dodatkowe umiejętności, a także wiedzę, którą będzie można wykorzystać w życiu codziennym, w życiu zawodowym jak i prywatnym, w komunikacji z innymi osobami w zależności od sytuacji i efektu który chcemy osiągnąć. Warto spróbować i przekonać się, że było warto."

Michał Glosz

Zarządzanie stresem i emocjami - szkolenie otwarte | 27-28.052024 | Kraków

PROSTO DO SZKOLENIA →→→

Ta edycja szkolenie obejmuje 8 modułów, które poruszają kluczowe aspekty radzenia sobie ze stresem. Oto dwa przykładowe.

  1. Jak „stresować się lepiej?” – przełom w myśleniu o stresie
    • Ten moduł skupia się na zmianie podejścia do stresu. Nauczysz się, jak przekuwać napięcie w energię do działania oraz jak wykorzystać siłę reakcji stresowych w praktyce.
  2. Sprawdzone metody i narzędzia wzmacniania odporności psychicznej
    • W tym module poznasz praktyczne metody zarządzania emocjami i reakcji na stres.
    • Moduł ten „uzbroi” Cię w narzędzia, które możesz stosować zarówno w życiu osobistym, jak i zawodowym, aby poprawić swoją odporność psychiczną.

Moduł 8. poświęcamy stworzeniu indywidualnego planu działania, dzięki czemu wychodzisz ze szkolenia nie tylko z wiedzą, a przede wszystkim konkretnym narzędziem, które pomoże Ci naprawdę przejść przez zmianę.

Zapisz się na szkolenie
Opublikowane w

Dlaczego Model Pracy na Sytuacjach to skuteczny sposób na rozwój zawodowy pracowników? Kompletny przewodnik po metodzie

W dynamicznie zmieniającym się świecie biznesu, zdolność do ciągłego rozwoju i adaptacji staje się kluczową kompetencją zarówno dla pracowników, jak i organizacji. Potwierdza to raport "Future of Jobs Report" opublikowany przez Światowe Forum Ekonomiczne. Czytamy w nim, że do 2025 roku 85 mln miejsc pracy może zostać zdezaktualizowanych z powodu zmian technologicznych. Prognozuje się, że w ich miejsce powstanie 97 mln nowych ról.

Wobec tych danych inwestycja w rozwój zawodowy pracowników przekształca się z opcjonalnego dodatku w absolutną konieczność. 

Organizacje, które skutecznie angażują się w rozwój umiejętności swoich pracowników, nie tylko osiągają lepsze wyniki finansowe, ale również cieszą się większym zaangażowaniem i lojalnością swojej kadry. W erze, gdzie „uczenie się w pracy” staje się nową normą, metodyki pozwalające na efektywny rozwój zawodowy są bardziej wartościowe niż kiedykolwiek.

W tym kontekście, Model Pracy na Sytuacjach (MPnS) wyróżnia się jako wyjątkowo skuteczna metoda wspierania rozwoju zawodowego. Dlaczego?

  • Opiera się na realistycznych scenariuszach i konkretnych wyzwaniach.
  • Oferuje praktyczne podejście do nauki, które jest bezpośrednio związane z codziennymi zadaniami i problemami, z którymi pracownicy się mierzą.
  • Zamiast abstrakcyjnych lekcji czy teoretycznych szkoleń, MPnS koncentruje się na aplikacyjnym i doświadczalnym uczeniu się, co sprzyja lepszemu zrozumieniu i trwalszej retencji zdobywanej wiedzy. 

W tym artykule przyjrzymy się bliżej, dlaczego ten model stanowi tak efektywną metodę rozwoju zawodowego. Opieramy naszą analizę na konkretnym kontekście badawczym i biznesowym, wynikającym z długoletniego doświadczania w tego typu szkoleniach. 

Zapraszamy do eksploracji kompletnego przewodnika po Modelu Pracy na Sytuacjach, który może zrewolucjonizować sposób, w jaki myślimy o uczeniu się w miejscu pracy.

Co to jest Model Pracy na Sytuacjach? Definicja i kluczowe założenia

Model Pracy na Sytuacjach, znany również jako Situational Work Model, to dynamiczne podejście do rozwoju zawodowego, które skupia się na konkretnych, realnych wyzwaniach i sytuacjach napotykanych w miejscu pracy. Kluczowym założeniem tego modelu jest przekonanie, że najskuteczniejsza nauka zachodzi poprzez bezpośrednie doświadczenie i praktyczne rozwiązywanie problemów. Model ten zakłada, iż pracownicy najlepiej rozwijają swoje umiejętności i wiedzę, gdy są stawiani w sytuacjach, które odzwierciedlają rzeczywiste wyzwania biznesowe, a nie w izolowanym środowisku szkoleniowym.

Kluczowe założenia Modelu Pracy na Sytuacjach obejmują następujące aspekty:

  • nauka przez doświadczenie: przekonanie, że praktyczne doświadczenie i interakcja z realnymi problemami przynoszą trwałą wiedzę i umiejętności;
  • skoncentrowanie na rozwiązaniach, co zonacza nacisk na identyfikację i stosowanie konkretnych rozwiązań na wyzwania zawodowe;
  • adaptacyjność, rozumianą jako zdolność do dostosowania się i reagowania na zmienne sytuacje zawodowe, co jest kluczowe w tak dynamicznym środowisku pracy, z jakim mamy do czynienia obecnie;
  • rozwój umiejętności miękkich, czyli promowanie kompetencji takich, jak komunikacja, praca zespołowa i rozwiązywanie problemów, które są niezbędne w różnorodnych kontekstach zawodowych.

Historia i ewolucja

MPnS ewoluował z połączenia różnych teorii i praktyk edukacyjnych, w tym uczenia się przez doświadczenie, teorii sytuacyjnego uczenia się Lave'a i Wengera oraz praktyk coachingowych i mentoringowych. Początkowo stosowany głównie w kontekstach edukacyjnych i szkoleniowych, z czasem zyskał uznanie w rozwoju zawodowym jako skuteczna metoda przygotowywania pracowników do realnych wyzwań biznesowych.

Wprowadzenie Modelu Pracy na Sytuacjach do rozwoju zawodowego było odpowiedzią na rosnącą potrzebę adaptacji pracowników do szybko zmieniającego się świata pracy, gdzie teoretyczna wiedza coraz częściej musi ustępować miejsca umiejętnościom praktycznym i adaptacyjnym. 

W erze cyfryzacji, globalizacji i ciągłych innowacji, model ten pomaga pracownikom nie tylko rozwijać konkretną wiedzę fachową, ale także uczy ich, jak efektywnie adaptować i stosować tę wiedzę w zmieniających się okolicznościach.

Zaadaptowanie Modelu Pracy na Sytuacjach do celów rozwoju zawodowego oznaczało skupienie na tworzeniu środowisk, które imitują rzeczywiste warunki pracy, promowanie nauki poprzez działanie i eksperymentowanie, oraz stosowanie feedbacku w celu ulepszania i dostosowywania podejść do wyzwań. Dzięki temu pracownicy nie tylko nabywają umiejętności niezbędne w ich obecnych rolach, ale stają się również bardziej elastyczni i gotowi na przyszłe zmiany w swojej karierze.

7 założeń Modelu Pracy na Sytuacjach

7 założeń Modelu Pracy na Sytuacjach (MPnS)  to kompleksowy proces projektowania i wdrażania tego modelu w praktyce organizacyjnej. Razem tworzą spójny system, pozwalający na kompleksowe i skuteczne wdrożenie go w organizacji, a co za tym idzie - na rozwój pracowników oraz poprawę operacyjną firmy.

  1. Identyfikacja sytuacji problemowych – proces rozpoczyna się od zidentyfikowania konkretnych wyzwań lub problemów, z którymi borykają się pracownicy. Może to obejmować analizę błędów, wąskich gardeł w procesach lub innych przeszkód wpływających na wydajność.
  2. Wybór sytuacji kluczowych – spośród zidentyfikowanych sytuacji problemowych wybierane są te, które mają największy wpływ na działalność firmy lub jej kluczowe cele. To sytuacje, na których rozwiązaniu organizacja skupi swoje działania rozwojowe.
  3. Dobór narzędzi do sytuacji – dla wybranych sytuacji kluczowych dobierane są odpowiednie narzędzia i techniki, które mają wspierać pracowników w znalezieniu skutecznych rozwiązań. Narzędzia te mogą być różnorodne, od technik komunikacji, przez metody analizy problemów, aż po narzędzia zarządzania projektem.
  4. Trening zastosowania narzędzi – pracownicy są szkoleni w zakresie używania wybranych narzędzi w praktycznych warunkach. Treningi te często odbywają się w formie warsztatów, które symulują realne sytuacje zawodowe.
  5. Prezentacja strategii postępowania – po przeszkoleniu pracownicy prezentują strategie, które mają zastosować w odpowiedzi na wyzwania sytuacji kluczowych. Prezentacje te mogą stanowić podstawę do dalszej dyskusji i doskonalenia planu działania.
  6. Modelowanie poznanych strategii – następuje proces modelowania, w trakcie którego strategie są weryfikowane i udoskonalane. Ten krok pozwala na praktyczne przetestowanie strategii i dostosowanie ich do realnych warunków pracy.
  7. Stworzenie Skillsboard – finalnie, tworzy się tzw. "Skillsboard", czyli narzędzie lub platformę do śledzenia i zarządzania umiejętnościami zdobytymi przez pracowników w trakcie szkoleń. Skillsboard służy jako baza danych umiejętności, które pracownicy mogą wykorzystywać w codziennej pracy, oraz jako narzędzie do planowania dalszego rozwoju.

PRZYKŁAD ZASTOSOWANIA MODELU PRACY NA SYTUACJACH W PRAKTYCE

Firma X - wdrożenie nowego systemu zarządzania projektami

Firma X, międzynarodowa korporacja działająca w branży technologicznej, stanęła przed wyzwaniem wdrożenia nowego systemu zarządzania projektami. Jego celem było zwiększenie efektywności pracy i lepsze zarządzanie zasobami. Aby zapewnić płynne przejście i zmaksymalizować zaangażowanie pracowników, zarząd zdecydował się zastosować Model Pracy na Sytuacjach (MPnS) jako część szkolenia wdrożeniowego.

Faza 1: IDENTYFIKACJA SYTUACJI

Przed rozpoczęciem szkolenia, zespół HR przeprowadził wywiady z menedżerami projektów i zespołami, aby zidentyfikować typowe wyzwania i problemy, jakie napotykają w codziennej pracy. Na tej podstawie stworzono listę realistycznych scenariuszy, które miały zostać przepracowane podczas szkolenia.

FAZA 2: SZKOLENIE OPARTE NA SCENARIUSZACH

Szkolenie zostało zaprojektowane jako seria warsztatów, podczas których uczestnicy mogli praktycznie zastosować nowy system zarządzania projektami do rozwiązania zidentyfikowanych problemów. Każdy warsztat koncentrował się na innym scenariuszu, od alokacji zasobów po zarządzanie ryzykiem projektu, co pozwalało na praktyczne przetestowanie funkcjonalności systemu.

FAZA 3: FEEDBACK I REFLEKSJA

Po każdym warsztacie przeprowadzona została sesja feedbacku, gdzie uczestnicy mogli podzielić się swoimi doświadczeniami, sukcesami, a także trudnościami napotkanymi podczas pracy z systemem. Te sesje były również okazją do refleksji nad tym, jak nowe narzędzie może być wykorzystywane w codziennej pracy.

FAZA 4: REALIZACJA PROJEKTU PILOTAŻOWEGO

Jako część szkolenia, każdy zespół otrzymał zadanie realizacji krótkiego projektu pilotażowego, wykorzystując nowy system. Pozwoliło to uczestnikom na zastosowanie zdobytej wiedzy w kontrolowanych, ale realistycznych warunkach, przy jednoczesnym wsparciu ze strony trenerów.

WYNIKI

  • Po szkoleniu, Firma X zauważyła znaczący wzrost efektywności w zarządzaniu projektami oraz lepsze wykorzystanie zasobów.
  • Pracownicy wyrazili pozytywne opinie o szkoleniu, podkreślając, że praktyczne doświadczenie i możliwość pracy nad realnymi problemami znacząco przyczyniły się do ich zrozumienia i akceptacji nowego systemu.
  • Wdrożenie systemu przebiegło płynnie, a zdobyta wiedza i umiejętności zostały szybko zaadoptowane w codziennej pracy.

Kluczowe elementy Modelu Pracy na Sytuacjach

Kluczowe elementy Modelu Pracy na Sytuacjach

MPnS wykorzystuje szereg specyficznych technik i narzędzi, które mają na celu maksymalizację praktycznego uczenia się i bezpośredniego zastosowania nowo nabytych umiejętności w pracy. Przyjrzyjmy się teraz, jakie są kluczowe elementy tego modelu.

1. Symulacje

Symulacje stanowią fundament MPnS, oferując pracownikom możliwość praktycznego przećwiczenia konkretnych sytuacji zawodowych w kontrolowanym środowisku. Dzięki temu mogą oni eksperymentować z różnymi strategiami i rozwiązaniami, bez ryzyka negatywnych konsekwencji w rzeczywistej pracy. Symulacje te mogą dotyczyć zarządzania kryzysowego, negocjacji z klientami, zarządzania zespołem, czy też wdrażania zmian organizacyjnych.

2. Role-playing

Role-playing, czyli odgrywanie ról, pozwala uczestnikom na wcielenie się w różne postaci wewnątrz organizacji lub poza nią, aby zrozumieć różne perspektywy i lepiej przygotować się na interakcje z różnorodnymi interesariuszami. Ta technika pomaga w rozwijaniu umiejętności miękkich, takich jak empatia, komunikacja interpersonalna oraz skuteczne negocjowanie.

3. Warsztaty i grupowe sesje rozwiązywania problemów

Te interaktywne sesje zachęcają pracowników do współpracy, wymiany pomysłów i wspólnego rozwiązywania problemów. Są one nieocenione w kształtowaniu umiejętności pracy zespołowej, zarządzania projektami i kreatywnego myślenia.

4. Coaching i mentoring

Oferowanie indywidualnego wsparcia od bardziej doświadczonych mentorów lub coachów pozwala na dostosowanie procesu nauki do indywidualnych potrzeb i celów rozwojowych pracownika. To personalizowane podejście umożliwia szybszą adaptację i efektywne przełamywanie osobistych barier w rozwoju.

5. Feedback i refleksja

Regularny feedback od trenerów, mentorów oraz współpracowników, połączony z zachętą do samorefleksji, pozwala uczestnikom na zrozumienie swoich postępów, identyfikację obszarów do poprawy oraz celebrowanie sukcesów. To element krytyczny w cyklu uczenia się, zapewniający ciągły rozwój i doskonalenie.

Real Problem Solving Set

Podstawową zaletą Modelu Pracy na Sytuacjach jest jego skupienie na rozwiązaniach i praktycznych umiejętnościach, które są bezpośrednio stosowane w miejscu pracy. Poprzez realistyczne scenariusze i aktywne zaangażowanie, pracownicy nie tylko uczą się, jak radzić sobie z bieżącymi wyzwaniami, ale także jak efektywnie adaptować nabyte umiejętności do nowych, nieprzewidzianych sytuacji. Dzięki temu modelowi, rozwój zawodowy przestaje być abstrakcyjnym celem, a staje się praktycznym narzędziem w rękach pracowników, umożliwiającym im nie tylko osiąganie lepszych wyników w pracy, ale również rozwijanie kariery w długoterminowej perspektywie.

Dlaczego Model Pracy na Sytuacjach jest skuteczny?

MPnS wyróżnia się na tle innych metod rozwoju zawodowego swoim praktycznym podejściem i skoncentrowaniem na rozwiązaniach. Badania pokazują, że uczenie się przez doświadczenie, będące fundamentem MPnS, jest jedną z najskuteczniejszych metod przyswajania wiedzy. Na przykład, raport "Learning by Doing" opublikowany przez American Psychological Association podkreśla, że ludzie lepiej zapamiętują i stosują wiedzę, kiedy uczą się przez bezpośrednie działanie i refleksję nad tym działaniem. MPnS wykorzystuje tę zasadę, umożliwiając uczestnikom szkoleń konfrontację z realnymi problemami i wypracowanie praktycznych rozwiązań.

Case studies z różnych firm pokazują, że MPnS skutecznie wspiera rozwój umiejętności miękkich, takich jak komunikacja, praca zespołowa i adaptacyjność. Przykładem może być wdrożenie MPnS w globalnej firmie konsultingowej, gdzie zespoły pracujące nad międzynarodowymi projektami skorzystały z symulacji i warsztatów opartych na rzeczywistych wyzwaniach projektowych. Uczestnicy mieli okazję praktycznie zastosować narzędzia zarządzania projektami, techniki negocjacji i metody radzenia sobie z konfliktami. W efekcie, zespoły nie tylko poprawiły swoje wyniki w realizacji projektów, ale również zauważyły znaczną poprawę w komunikacji międzykulturowej i współpracy.

W porównaniu z tradycyjnymi metodami rozwoju, takimi jak wykłady czy samouczki online, MPnS oferuje bardziej holistyczne podejście do nauki. Tradycyjne metody mogą być skuteczne w przekazywaniu wiedzy teoretycznej, lecz często nie zapewniają wystarczającej praktyki w zastosowaniu tej wiedzy w rzeczywistych sytuacjach zawodowych. MPnS wypełnia tę lukę, integrując wiedzę teoretyczną z praktycznym doświadczeniem. 

Jedną z najważniejszych zalet MPnS jest jego elastyczność i zdolność do dostosowania do konkretnych potrzeb i wyzwań organizacji. Model ten może być zastosowany w praktycznie każdym kontekście zawodowym, od szkoleń dla nowych pracowników, poprzez rozwijanie umiejętności liderów zespołów, aż po specjalistyczne szkolenia branżowe. Ponadto, MPnS promuje ciągłe uczenie się i adaptację, co jest kluczowe w szybko zmieniającym się świecie pracy.

Jakie są ograniczenia Modelu Pracy na Sytuacjach?

MPnS oferuje wiele korzyści i jak każda metoda, posiada również pewne ograniczenia i wyzwania. Którym z nich warto przyglądać się ze szczególną uwagą? Sprawdźmy!

Po pierwsze implementacja. MPnS często wymaga znaczących zasobów, zarówno finansowych, jak i czasowych. Symulacje, role-playing i inne aktywności interaktywne mogą wymagać specjalistycznego sprzętu, oprogramowania oraz zaangażowania wykwalifikowanych trenerów i mentorów. Dla niektórych organizacji, szczególnie tych mniejszych lub dysponujących ograniczonym budżetem na rozwój pracowników, koszt ten może stanowić przeszkodę.

Po drugie efektywność, która w dużej mierze zależy od umiejętności i doświadczenia trenerów, mentorów, czy facilitatorów prowadzących sesje. Znalezienie odpowiednich osób, które potrafią efektywnie prowadzić interaktywne sesje i adaptować scenariusze do potrzeb uczestników, może być wyzwaniem. Słabsze umiejętności facilitatorów mogą obniżyć skuteczność szkolenia.

Po trzecie fokus na specyficzne, realne sytuacje zawodowe, który może niekiedy ograniczać szerokość perspektywy uczestników. Jeśli scenariusze szkoleniowe nie są dostatecznie zróżnicowane lub są zbyt wąsko skoncentrowane na konkretnych problemach, pracownicy mogą nie rozwijać pełnego spektrum umiejętności potrzebnych do radzenia sobie z różnorodnymi wyzwaniami.

Po czwarte - aktualizacja. Model Pracy na Sytuacjach wymaga regularnej aktualizacji, aby scenariusze i wyzwania były stale dostosowane do zmieniających się realiów biznesowych. Organizacje muszą być gotowe na ciągłą rewizję i adaptację materiałów szkoleniowych, co może być czasochłonne.

Jakie korzyści ze stosowania MPnS mają pracownicy?

Model Pracy na Sytuacjach wyróżnia się na tle innych podejść do rozwoju zawodowego przede wszystkim faktem, że bardzo mocno skupia się na praktycznym zastosowaniu i skoncentrowaniu na realnych wyzwaniach środowiska pracy. Dzięki angażowaniu pracowników w praktyczne doświadczenia, znacząco zwiększa retencję wiedzy, co oznacza, że pracownicy nie tylko szybciej przyswajają nowe informacje, ale także są w stanie lepiej je pamiętać i wykorzystać w praktyce. Ta metoda uczenia się przez działanie i refleksję sprawia, że pracownicy rozwijają nie tylko specjalistyczne umiejętności potrzebne w ich codziennej pracy, ale także cenne umiejętności miękkie, w tym komunikację, pracę zespołową i adaptacyjność, które są kluczowe w dzisiejszym dynamicznym środowisku biznesowym. Pracując nad realistycznymi scenariuszami, pracownicy mogą lepiej zrozumieć swoją rolę w organizacji i to, jak ich praca przyczynia się do jej sukcesu, co naturalnie prowadzi do wzrostu motywacji i zaangażowania. Z kolei interaktywny charakter MPnS sprawia, że proces nauki staje się bardziej angażujący i interesujący, co nie tylko poprawia wyniki szkoleniowe, ale także zwiększa satysfakcję z pracy. Ponadto, dzięki możliwości dostosowania scenariuszy do indywidualnych potrzeb i celów każdego pracownika, MPnS umożliwia bardziej personalizowany rozwój, co jest wyjątkowo cenione w środowiskach, gdzie elastyczność i adaptacja do szybko zmieniających się warunków są na wagę złota. Przezwyciężanie wyzwań w kontrolowanym, ale realistycznym środowisku szkoleniowym, nie tylko buduje kompetencje zawodowe, ale także wzmacnia poczucie własnej wartości i satysfakcji z osiągnięć zawodowych, co przekłada się na lepszą jakość pracy i większą lojalność wobec pracodawcy.

Jakie są typowe pułapki, na które warto zwrócić uwagę podczas implementacji MPnS?

Z mojej perspektywy - mówi Bartosz Soczówka, dyr. merytoryczny w Berndsonie - widzę trzy główne wyzwania. Pierwsze z nich to ryzyko nadmiernej komplikacji scenariuszy szkoleniowych, co może zniechęcić i przytłoczyć uczestników. Wiele doświadczenia podpowiada mi, że ważnym jest, aby scenariusze były osadzone w realiach pracy danej grupy pracowników. Co więcej, powinny być dostosowane do poziomu ich umiejętności, a poziom ich trudności powinien się stopniowo zwiększać, by wspierać rozwój i budowanie pewności siebie.

Bartosz zwraca również uwagę na znaczenie wsparcia ze strony liderów organizacji. Drugie wyzwanie to zabezpieczenie zaangażowania zarządu i liderów. Bez ich aktywnego wsparcia trudno o sukces. Ich zaangażowanie jest kluczowe dla zapewnienia niezbędnych zasobów, komunikacji celów oraz budowania kultury otwartej na uczenie się i rozwój.

Na koniec Bartosz podkreśla rolę ciągłego feedbacku i gotowości do dostosowań. Nie można zapomnieć o konieczności regularnego zbierania informacji zwrotnych i gotowości do dostosowywania programu. Proces wdrażania MPnS jest cykliczny i wymaga ciągłej ewaluacji oraz adaptacji. Sukces leży w iteracji i elastyczności podejścia."

Jak mierzyć skuteczność Modelu Pracy na Sytuacjach?

Mierzenie skuteczności szkoleń, to jedno ze współczesnych wyzwań branży. Nie inaczej jest w przypadku MPnSa, gdzie jest ono kluczowym elementem, pozwalającym zrozumieć, na ile interwencje te przyczyniają się do realnej poprawy umiejętności i efektywności pracowników. 

Aby dokładnie ocenić wpływ tych działań, istotne jest stosowanie zarówno jakościowych, jak i ilościowych metod oceny, które razem dają pełny obraz postępów.

Warto zacząć od gromadzenia bezpośrednich opinii od uczestników szkoleń, co daje bezcenną wiedzę o ich percepcji i bezpośrednich odczuciach związanych z udziałem w szkoleniu. Ankiety satysfakcji i formularze feedbacku po zakończeniu szkolenia to standardowe narzędzia, ale równie ważne jest zachęcanie pracowników do dzielenia się swoimi refleksjami i sugestiami w bardziej nieformalny sposób, na przykład poprzez rozmowy indywidualne czy grupowe dyskusje.

Ocena efektywności szkoleń MPnS wymaga także analizy zmian w zachowaniu i wynikach pracy. Tutaj przydają się metody obserwacyjne, w tym ocena przez przełożonych i kolegów z zespołu, jak również analiza konkretnych wskaźników pracy przed i po szkoleniu. Przykładowe wskaźniki efektywności (KPIs) mogą obejmować zmiany w:

  • produktywności, 
  • jakości wykonania zadań, 
  • ilości błędów, 
  • czasu potrzebnego na realizację określonych zadań, 
  • wskaźniki związane z pracą zespołową i komunikacją.

Dodatkowo warto wykorzystać bardziej zaawansowane narzędzia, takie jak:

  • ocena 360 stopni, 
  • systemy zarządzania nauką (Moodle, Cornerstone OnDemand, TalentLMS),
  • programowanie do zarządzania wydajnością (BambooHR, Workday, SAP SuccessFactors),
  • narzędzia do feedbacku i zaangażowania (np. SurveyMonkey, Culture Amp, 15Five).

Dokładna ocena postępów pracowników po szkoleniach MPnS nie kończy się na zebraniu feedbacku czy analizie wskaźników efektywności. Równie istotnym elementem, który warto wprowadzić do procesu oceny, jest rodzaj testu behawioralnego, sprawdzającego, jak pracownicy potrafią zastosować zdobytą wiedzę w praktyce. Test taki ma na celu ocenę zdolności uczestnika do odpowiedniego dopasowania strategii i narzędzi do konkretnych, opisanych sytuacji – bez elementów role-playing czy innych form symulacji. Zamiast tego, pracownik przedstawia zestawienie metod i narzędzi, które uznałby za najbardziej skuteczne w danej sytuacji, a następnie uzasadnia swój wybór.

Takie podejście przypomina realne wyzwania, z jakimi pracownicy mogą spotkać się na co dzień, wymagając od nich nie tylko teoretycznej wiedzy, ale przede wszystkim zdolności do krytycznego myślenia i szybkiej adaptacji. Test ten, nazwijmy go „strategiczne dopasowanie MPnS”, może być przeprowadzony indywidualnie lub w grupach, pozwalając na ocenę nie tylko pojedynczych pracowników, ale i efektywności pracy zespołowej. Wyniki tego rodzaju testu dają menedżerom HR klarowny obraz, na ile szkolenie MPnS przyczyniło się do praktycznego rozwoju kompetencji pracowników i byłyby cennym dodatkiem do zestawu narzędzi oceniających efektywność szkoleń.

Podsumowanie

Model Pracy na Sytuacjach (MPnS) to innowacyjne i skuteczne podejście, które odpowiada na współczesne wyzwania dynamicznego świata pracy. Ugruntowany w praktyce i poparty badaniami model, umożliwia pracownikom zdobycie cennych umiejętności praktycznych oraz miękkich, zwiększając ich zaangażowanie i efektywność. MPnS skupia się na konfrontacji z realnymi wyzwaniami, promując uczenie się przez doświadczenie i oferując pracownikom możliwość nauki w kontekście bezpośrednio związanym z ich codzienną pracą.

Realne przypadki firm, które zastosowały MPnS, potwierdzają jego efektywność w różnych branżach, od technologicznej po produkcyjną. Implementacja modelu wymaga świadomego planowania i może napotkać wyzwania, takie jak konieczność angażowania zasobów, potrzeba wsparcia ze strony liderów, czy konieczność ciągłego feedbacku i adaptacji. Pomimo tych wyzwań, organizacje, które skutecznie wdrożą MPnS, zyskują narzędzie, które nie tylko rozwija umiejętności pracowników, ale także pomaga w budowaniu elastyczności i gotowości na zmiany – kluczowe cechy w dzisiejszej gospodarce.

Ocena skuteczności modelu może być prowadzona za pomocą różnych narzędzi i wskaźników efektywności, które pomagają śledzić postępy i dokonywać potrzebnych zmian w programach rozwojowych. Od standardowych ankiet satysfakcji, poprzez metody obserwacyjne, aż po zaawansowane systemy zarządzania nauką i wydajnością, takie jak ocena 360 stopni, możliwości są liczne.

Wreszcie, MPnS pokazuje, że ciągły rozwój pracowników to nie tylko odpowiedź na zmieniające się wymagania rynku pracy, ale także inwestycja w ludzi, która przekłada się na wyniki finansowe i operacyjne firmy. Model ten, stosowany z rozwagą i świadomością jego potencjału oraz ograniczeń, może zrewolucjonizować sposób, w jaki organizacje podchodzą do uczenia się i rozwoju zawodowego.

Opublikowane w

5 rzeczy na temat szkoleń Live Training o które pytają nasi Klienci

1. Czy szkolenia online pozbawiają możliwości pracy w grupie?
Zdecydowanie nie. Trener ma możliwość połączenia uczestników w grupy na dowolną ilość pokoi. Ponadto może:
- przyłączać się do każdej z grup w trakcie ich pracy,

- wysyłać wiadomości na czacie z dodatkowymi instrukcjami na temat kolejnych etapów ćwiczeń oraz pozostałego do dyspozycji czasu,

- skorzystać z dodatkowych aplikacji: np. mentimetr.com, formularzy, whiteboarda, quizów, testów itp.

Po wykonaniu zadania wszyscy uczestnicy wracają do wspólnej “przestrzeni”.  

2. Czy Szkolenie LT może zastąpić spotkania “na żywo” z trenerem?
I tak i nie.
Może nie jesteś z trenerem w tym samym pomieszczeniu, ale dzięki ustawieniu dźwięku
i obrazu, widzicie się i słyszycie, co sprawia, że szkolenie to jest w pełni interaktywne. Ponadto w każdej chwili możesz zdecydować o  wyłączeniu kamery i dźwięku oraz o ich włączeniu klikając odpowiednie ikonki w platformie - o tym powiadomi Cię trener na początku spotkania.

Szkolenie LT spodoba się osobom introwertycznym, które obawiają się interakcji na forum. Formuła ta umożliwia rozmowę “sam na sam” z trenerem  w postaci np. czatu. 

Dowiedzieliśmy się od kilku uczestników, że zdecydowanie wolą szkolenia i zajęcia w formie LT - gwarantuje im to większą swobodę, możliwość lepszej koncentracji i większą dostępność w określonym, ale jednak krótszym okresie czasu (w porównaniu ze spotkaniami stacjonarnymi). 

3. Czy szkolenie z negocjacji może zostać przeprowadzone w formie online?
Jak najbardziej. Aktywności na warsztatach z negocjacji polegają między innymi na pracy na case’ach oraz w uczestniczeniu w symulowanych scenkach negocjacyjnych. Dwa zespoły negocjacyjne, np. reprezentanci zakupów i handlowcy, w osobnych „przestrzeniach” pracują nad swoimi strategiami, by za chwilę „zmierzyć się” ze sobą
i wykorzystać swoje dotychczasowe  dobre praktyki na wspólnej wirtualnej sali.

Aktywności i przebieg praktycznie nie różni się od standardowego szkolenia.

Wartością dodaną wersji on line szkolenia z negocjacji jest możliwość wprowadzenia uczestnika w rzeczywistość, która jest niedaleką przyszłością, w której będzie musiał pracować, zmuszony do negocjowania właśnie w warunkach internetowych. LT z negocjacji to także przećwiczenie tej kompetencji bez możliwości spotkania “face to face”, obserwacji mowy ciała etc. 

4. Czy w tak krótkim czasie uczestnicy są w stanie przepracować materiał szkoleniowy?
Zdecydowanie tak. Podczas szkolenia Trener wraz z uczestnikami podejmuje decyzję, które tematy potraktowane zostaną priorytetowo, wymagają większego nakładu pracy, a są ważne z punktu widzenia wyzwań stojących przed uczestnikami. Podobnie jak w przypadku szkoleń stacjonarnych w zależności od potrzeb i zainteresowań uczestników niektóre tematy mogą być szerzej omówione.

5.  Boję się oprogramowania. Czy dołączenie do szkolenia wymaga wiele wysiłku, czasu?
Nie. Jedynym technicznym wymogiem stawianym uczestnikowi jest łącze internetowe (pomagamy przy testach) oraz ciche, wydzielone (np. w domu) miejsce, w którym można postawić notebooka z kamerą, skupić się na treningu bez zakłóceń z otoczenia. 

Zapewniamy dostęp do sprawdzonych platform i narzędzi. Aby dołączyć do szkolenia wystarczy kliknąć w przesłany przez nas link. 

Trener zawsze na początku warsztatu wyjaśnia uczestnikom Live Treningu sposób nawigowania po aplikacji. Od strony uczestnika jest on ograniczony do minimum
i niezwykle intuicyjny. W sytuacji mocno problematycznej Trener za zgodą uczestnika (musi tylko potwierdzić w okienku, że się zgadza) może na chwile przejąć kontrolę nad pulpitem uczestnika i pomóc w zdalnym rozwiązaniu problemu.

Więcej na temat szkoleń online przeczytasz na: https://berndson.pl/szkolenia-online

Opublikowane w

Wielkie Firmy zaczynają od dwóch rzeczy ...

1. od "DLACZEGO" i
2. od "WŁAŚCIWYCH LUDZI"

~*~

AD 1: Zaczynaj od Wartości od "DLACZEGO" ~Simon Sinek

Wszyscy chcemy robić to, co kochamy. Musi to jednak przynosić wartość społeczeństwu, za którą gotowe jest nam zapłacić.

[ Nie myśl jednak, że "zaczynać" oznacza, że każda firma już na starcie powinna znać swoje "Dlaczego" - przeciwnie - wartości rozwijają się wraz z firmą i ludźmi, którzy ją określają ]

» ŚWiat - MY - JA

Dbałość w pierwszej kolejności o to, co dobre dla Społeczeństwa (ŚWiat), potem dla firmy (MY) i na końcu dla jednostki (JA) - przy zaspokajaniu podstawowych potrzeb i sprawiedliwym podziale korzyści jest naturalną cechą człowieka i wyzwaniem dla biznesu.

Od przywódców - osób, ale i organizacji, które przewodzą w swoich branżach, oczekuje się, że będą wychodzić ponad dbałość o interes firmy (ponad MY). ESG jest już na świecie uznanym wskaźnikiem wartości dla inwestorów.

My - w perspektywie rozwoju osoby - definiujemy to podejście jako "ŚW-MY-JA". Osoby, która:
 a) na początku kariery, zaczyna od zaspokojenia swoich potrzeb (JA),
b) rozwija swoje rozumienie przez MY - biorąc odpowiedzialność nie tylko za siebie,
c) awansuje na stanowiska kierownicze, aż do zrozumienia, że jest jeszcze wyższa wartość.

Kolejny krok w rozwoju poziomu świadomości - ŚWiat - stając się kandydatem do grona ścisłych liderów firmy, którzy nie tylko kształtują los firmy, ale i jej oddziaływaniem społecznym kształtują swoje i wszystkich innych otoczenie - dla maksymalizacji korzyści ŚW-MY-JA.

Holistyczne rozumienie koegzystencji człowieka, organizacji i środowiska - rozumianego zarówno jako środowisko naturalne, ale i - przede wszystkim - środowisko społeczne.

Co ... wcale ideą nową nie jest, wszak już w latach 60'tych XX wieku C.W. Graves formułował "Levels of Human Existence". Ideę, która była, ostatnio - moim zdaniem - niefortunnie recycle'owana przez F. Laloux'a przy okazji "Turkusowych Organizacji". Miały one swoje "3 minuty" obiecując radykalną zmianę, a rzeczywistość zweryfikowała, że mogą się sprawdzać najwyżej w małych, rodzinnych firmach czy jednorodnych zespołach, realizujących powtarzalne czynności - ale w skali gospodarki nie mają znaczenia.

Patrząc jak dzisiejsi millenialsi, wychowani w środowisku braku niedoboru(!), cenią wyżej wartości ogólne (ŚW) ponad własne JA - możemy wnioskować, że podążamy jedyną, właściwą ścieżką.

» Zmieniamy Świat zaczynając od Siebie

Naszym sposobem na zmienianie świata jest rozwijanie ludzi. Ich karier.

Przekuwanie ich (JA) mocnych stron w talenty, które mogą być efektywnie wykorzystane na rzecz organizacji (MY), które służą społeczeństwu (ŚW).

Ludzie często powtarzają, że najlepiej uczyć się na cudzych błędach, samemu nic nie ryzykując. Chcą wierzyć, że sukces przyjdzie łatwo, dzięki wrodzonym talentom lub powszechnym, powtarzanym bez rozumienia kontekstu, maksymom.

Ale, gdy chcesz być nauczycielem dla innych - najpierw musisz umieć rozumieć świat samemu ... umieć zmieniać siebie.

» Motywuje nas rozwój

Rozumiemy, że należy najpierw zaspokoić podstawowe potrzeby, czynniki higieny. Wiemy też, że ... jedynie wewnętrzna motywacja ma charakter prawdziwie motywujący. Chęć rozwoju, ciekawość świata, ambicja ... wewnętrzna tęsknota za robieniem rzeczy większych od siebie samego.

» "Near Perfect" zamiast "better Done than Perfect"

Wierzymy, że każdy rodzaj pracy wymaga właściwego narzędzia ("the right tool for the right job"). W kwestiach ważnych, jak uczenie kogoś umiejętności i kształtowanie postaw wierzymy, że "only best is good enough".

~**~

AD 2: Najpierw Właściwi Ludzie ~Jim Collins "Od dobrego do wielkiego"

Czy w zespole powinni pracować ludzie podobni, czy różni?

Nauczyliśmy się, że:

+) Różni kompetencjami by się uzupełniać, dopełniać

&

+) Podobni wartościami by tą samą drogą dążyć do wspólnego celu

» Kształtujemy naszą organizację pod osoby, które ją tworzą - nie odwrotnie

Nie modelujemy ludzi by pasowali do odgórnej "struktury" organizacji. Dostosowujemy organizację by maksymalnie wykorzystywała mocne strony właściwych Ludzi, których mamy na pokładzie.

» Jak poznać Właściwych Ludzi

Posiadane kompetencje nie są najważniejszym kryterium wyboru kluczowych, długoterminowych pracowników.

Kompetencje potrafimy rozwijać. Najważniejsze są podobne podobne wartości oraz potencjał rozwoju.

~***~

🅿🆂 Krótka opowieść o ... tym kim jesteśmy

Nie jesteśmy firmą, której wystarcza bycie dobrą.

Nieustannie, systematycznie - z potknięciami - dążymy do wielkości.

" Zyski, oczywiście(!), są dla nas ważne ... jako efekt uboczny, miernik, nie cel … ale przede wszystkim jako środek by móc realizować swoją misję.

Chcemy zmieniać jakość życia ludzi.

Czujemy silną potrzebę wpływu i odpowiedzialność społeczną za otaczającą nas rzeczywistość.

W naszej historii, mieliśmy chwile chwały … gdy zdobywaliśmy kolejne Laury. Chwile grozy … ocierając się o upadłość gdy zachłyśnięci pychą spoczęliśmy na Laurach. A także, gdy łykając gorzkie lekarstwo, dane nam było przebudować wszystko od nowa - nie stroniąc od dźwigania bagażu przeszłości, która nas określiła.

... i tylko ktoś, kto tego doświadczył może powiedzieć, że w pełni rozumie mądrość:

Greatness is not born from one success. Greatness is born from persevering through the countless failed attempts that preceded. ~Simon Sinek

... te doświadczenia zbudowały nasze doświadczenie. I gdy czasem wmawiają Ci "Dostałeś nauczkę! Teraz już wiesz by się nie wychylać!".

Wiedz ... że posiadasz doświadczenie, które daje Ci przewagę bo:

Każdy kto chce osiągnąć wielkość musi się zmierzyć ze swoimi demonami.

Nie można dojść na szczyt, nie ryzykując, postępując bezpiecznie. A ryzyko, wcześniej czy później, doprowadzi do kryzysu.

Ważne jest nie tylko by się wtedy nie poddać, jeszcze ważniejsze jest by nie zatracić odwagi, by ryzykować dalej.

Dziś wiedząc że:

  • umiemy pomagać samym sobie zarówno w czasach kryzysu jak i czasach obfitości,
  • "otarłszy się o bandę" potrafimy "szybciej, bardziej precyzyjnie pokonywać zakręty",
  • umiemy lepiej dostrzegać symptomy … granicę między jednym, a drugim

... pomagamy naszym Klientom zarówno maksymalizować sukcesy jak i zaradzać potencjalnym problemom.

--

Learn different ➙ Work smart ➙ Live better

Tomasz Sikora BERNDSON

{holistycznie: artykuł nie wyczerpuje tematu}

źródło: https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6578221219370278912

Opublikowane w

Różnorodność nas wzbogaca, spójność wzmacnia

Stawiać "ostentacyjne" wymagania potrafi każdy. Rekrutując kogoś, uwielbiamy dyktować warunki i punktować cudze życiorysy. Nadużywamy słów "najlepszy", “wyjątkowy”, “pasujący do nas”, samemu nie rozumiejąc co to znaczy. Ze snajperską precyzją dostrzegamy to, czego człowiek nie ma, będąc jednocześnie ślepymi na to, co posiada.

Często skupiamy się na niedostatkach, zamiast koncentrować na mocnych stronach, które możemy przekuć w talenty dla organizacji. Jesteśmy mistrzami dopasowywania do swoich standardów i powszechnych przekonań ludzi oryginalnych. Ludzi, którzy kiedyś mieli odwagę twierdzić, że “wiedzą jak”.

Całe swoje zawodowe życie pracuję z trenerami. Znam blaski i cienie tej pracy jak mało kto. Głęboko wierzę w jej sens i kluczową rolę, jaką ma do odegrania w świecie. Od 16 lat wciąż dążę do jednego celu. Pragnę stworzyć środowisko, które Właściwi Trenerzy nazwaliby domem. Miejsce, którego wartości, gospodarze i współmieszkańcy umożliwią Ci tworzenie rzeczy wielkich. I coś Ci powiem… Nigdy wcześniej nie byłem tak blisko.

Kilka lat temu zapłaciliśmy za to wysoką cenę, jaką była upadłość układowa naszej firmy. Nie, nie zamieniłbym jednak tego okresu na żadne sute lata. Ten czas pokazał mi, jak ważne w moim życiu jest podążanie za tym, w co wierzę i co dla mnie ważne.

Szukamy do współpracy "Właściwych Ludzi"

Dziś, po raz pierwszy, jak nigdy w życiu, czuję, że mam prawo i odwagę stanąć przed Tobą i zaprosić Cię do naszego domu.

Zacznę od powiedzenia Ci, czego w nim nie ma. W naszym domu nie ma bezpieczeństwa na wejściu. Tego rozumianego przez niektórych jako próżne trwanie w dobrostanie i odcinanie kuponów z lat wcześniejszych. Nie ma w nim również stabilności, a wręcz brak równowagi traktowany jest niczym status quo.

Brak w nim jednostek-gwiazd, albowiem liczy się zespół. Nigdy jednak nie zostawiamy naszych ludzi samymi sobie. Budujemy ścieżki kariery trenerom, by gdy już dadzą z siebie wszystko na sali, czuli naszą troskę, przewodzili młodszym adeptom i realizowali funkcje organizacyjne - służyli swoją wiedzą, kompetencjami i doświadczeniem.

Rozczaruję też amatorów wystroju wnętrz. Nie jest ani nowy, ani ładny. Na ścianach dominują wydrapane ślady - niczym blizny - symbole naszych doświadczeń. 

Jesteś ze mną jeszcze? Posłuchaj zatem, jaki dom zbudowaliśmy i pomyśl, czy jest to miejsce, które chciałbyś odwiedzić, bliżej poznać i może zostać na dłużej?

U nas Trenerzy nie muszą konkurować z Właścicielami 

Od zawsze uważałem, że wyjątkowe miejsce do pracy dla trenerów to takie, w którym nie muszą oni konkurować z jego gospodarzami. Od momentu powstania BERNDSON, aż po dzień dzisiejszy jest to zasada, której przestrzegamy. Założyciele oraz Zarząd, sami nie będąc szkoleniowcami, nie konkurują z trenerami, z którymi i dla których pracują. 

Jesteśmy wolni od dylematów typu “sam zrobiłbym to lepiej”, czy “robiąc samemu zarobię dwa razy”. Każdy z naszych trenerów potwierdzi, jak bardzo oczyszcza to atmosferę i jak silnie wspiera rzetelność i trafność podejmowanych dla klienta decyzji. Nasz dom jest wolny od rozgrywek, w których trenerzy są zakładnikami dyspozycyjności trenerów - właścicieli.

Trenerzy są zorientowani na wyzwania i rezultaty

W BERNDSON nie ma miejsca dla ludzi bez ambicji. Już dawno temu pożegnaliśmy trenerów, dla których equilibrium był stan posiadania (liczba zakontraktowanych) tych samych, powtarzalnych szkoleń - najlepiej z nie więcej, aniżeli dwóch tematów. Nie spotkasz ich - gwarantuję.

Mieszkańcy naszego domu to trenerzy, którzy pragną, by ich działania przynosiły realną zmianę. To ludzie, którzy angażują się wyłącznie w te projekty, których założenia i kryteria dają szansę na osiągnięcie rezultatu. Nie interesują nas incydentalne szkolenia, które nawet najlepiej przeprowadzone, nie dokonują trwałej zmiany. Wszyscy mamy komfort i odwagę, by odmówić zleceń, w których brak jest możliwości powodzenia. Głos trenerów jest w takich sytuacjach słyszalny ponad czynniki ślepo-biznesowe i niepodważalny.

Zespół stawiany jest ponad jednostkę

Pamiętam, jak kiedyś szukałem trenerów z potencjałem na “boga areny”. Im bardziej ktoś rokował na zostanie “gwiazdą”, tym większą miał moją uwagę. Dziś z taką samą siłą przeganiam jednostki, u których widzę przesadną aspirację do bycia trenerskim celebrytą.

Dlaczego? Bo wśród takich osób próżno liczyć na orientację zespołową, na mozolną pracę koncepcyjną, na tworzenie narzędzi, a zwłaszcza na dzielenie się z innymi swoim doświadczeniem i kontentem.  

Gdybyś zapytał mnie, czym dzisiaj BERNDSON rywalizuje na rynku, odpowiedziałbym że właśnie skutecznością i sprawnością zespołu trenerskiego. Mieszkańcy naszego domu to ludzie otwarci na wymianę wiedzy, doświadczeń i warsztatu. Moja rola sprowadza się do tego, by stwarzać im regularną przestrzeń i czas, aby przekuwać postawę w produkty i usługi.

Wszyscy doskonale rozumiemy, że żaden z nas nie osiągnie samotnie więcej, aniżeli możemy grając w silnym zespole - w drużynie ludzi gotowych na wspólny sukces, a nie indywidualny splendor.

Czasy jednoosobowych bohaterów skończyły się już dawno, nawet w kreskówkach. W BERNDSON stajesz się częścią ekipy. Nigdy nie zostaniesz bohaterem, ale zawsze będziesz jednym z nich.

Tworzymy środowisko, w którym powstaje własny know-how

Cenimy osiągnięcia świata nauki i biznesu - bezpardonowo z nich czerpiemy i korzystamy. 

Nigdy jednak nie kopiujemy wprost. Tym, co nas pociąga jest proces tworzenia własnych narzędzi i modeli, w których wyraźnie odciskamy swój ślad, wkład i podejście.

BDC, narzędzia EMP, działania TEI, model CROP, reguła RWPE - to tylko nic nie mówiące Ci przykłady tego, o czym słowa nie znajdziesz w książkach, czy internecie. Dlaczego? Bo to nasze dzieła, których jeszcze nie opublikowaliśmy, ale już dziś służą z wyłącznością dla naszych Klientów.

Jesteśmy dumni z tego, że mamy własne podejście, wsparte wypracowanym przez siebie know-how.

Znamy się nie tylko z social media

Jedną z chwil, kiedy silnie się wzruszyłem był widok 12 trenerów, pracujących w sali szkoleniowej, nad standaryzacją programów i narzędzi do jednego z projektów. Nikt nie odstawał, nikt nie stał z boku, każdy wiedział po co tam jest i chciał tam być. To było 3 lata temu… Dziś nikogo już podobne spotkania nie wzruszają. Kongresy Programowe, wewnętrzne Narzędziownie, czy po prostu firmowe grille - są wpisane w nasze DNA, dzięki czemu stajemy się sobie bliscy.

Motywuje nas rozwój

BERNDSON wspiera swoich klientów w tym, co będzie im potrzebne jutro, nie zaś w tym, co sprawdzało się wczoraj - głosi jedna z naszych wartości. Można ją z powodzeniem sparafrazować, zamieniając słowo “klientów” na “trenerów”. Jak w prawdziwym domu, troszczymy się o wspólne jutro, a tym co nas motywuje jest nasz własny rozwój. I zawsze mamy na niego czas i pieniądze.

Trenerzy cieszą się szacunkiem wśród zespołu

Trener otrzymuje w naszym domu szacunek, który wynika z wewnętrznego przekonania, że jego praca ma znaczenie - dla nas wszystkich, a nie wyłącznie dla klienta. Ludzie z BERNDSON wiedzą, rozumieją i chcą pomagać trenerowi we wszystkim, co dzieje się poza salą - wiedzą, że jest ważną częścią procesu by zachwycać, osiągać i przekraczać oczekiwania naszych klientów.

Zaproszenie

Pokazałem Ci nasze cztery ściany. Bez owijania w marketing. Zrobiłem to po to, aby świadomie zaprosić Cię do naszego trenerskiego domu. Jeśli serce zabiło Ci mocniej - wiedz, że najprawdopodobniej czekamy właśnie na Ciebie. Nie wysyłaj nam swojego CV - tylko napisz na zamieszkaj@berndson.com co możemy wspólnie osiągnąć.

źródło: https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6578270809893158912

Opublikowane w

Motywuje nas rozwój

Dbałość o rozwój pracownika jest wyrazem najwyższego docenienia. Motywuje tych, którzy każdego dnia wychodzą poza strefę komfortu i walczą z przeciwnościami by osiągać więcej. Dla firmy, siebie - a przede wszystkim dla czegoś ponad to.

Motywuje tych ambitnych, których nie zadowala "miła atmosfera" lub praca w "młodym i dynamicznym" zespole. Tych, którzy pragną robić coś, co ma znaczenie.

Nie tylko dla wysokości ich wynagrodzenia.

Dan Pink w piękny sposób pokazuje, że jest ono wyłącznie czynnikiem higieny. Nie ma wartości motywującej. Wręcz przeciwnie, motywowanie finansowe jest realnym demotywatorem.

Millenialsi naturalnie wykorzystują nie tyle niską podaż pracowników,
co przede wszystkim wychowanie w dostatku i nieznajomość uczucia niedoboru - ucząc tego jednocześnie pozostałe pokolenia. Batna w postaci "pójdę sobie gdzieś indziej" to dziś alternatywa praktycznie wszystkich generacji pracowników.

W ten oto sposób narodził się Rynek Pracownika.

Zmienił się na dobre … w obu znaczeniach.

Kiedyś, by zmotywować pracownika nie trzeba było się wysilać. Wystarczyło "sypnąć hajsem". Dziś HR'y muszą naprawdę ciężko zapracować na swój chleb.

Dać ludziom nie "hajs", nie kafeterię benefitów, czy inne kolorowe szkiełka, ale coś prawdziwego.

Poczucie, że robią coś, uczestniczą w czymś większym niż "napychanie kiesy" prezesom, akcjonariuszom, a przy okazji sobie.

Millenialsi nie potrzebują aż tak pieniędzy jak poprzednie pokolenia, bo nie wierzą w "dobra" materialne, w gromadzenie dóbr - wierzą w "usługi".

  • Nie "mieć samochód" - ale mieć "usługę transportu", apkę Ubera
  • by samochód podjechał kiedy i gdzie chcemy.
  • Nie widzą też potrzeby gromadzenia środków na emeryturę - bo wiedzą, że będą mieli je zagwarantowane - bo wtedy o polityce socjalnej państwa będą decydować ich koledzy, którzy myślą jak oni.

To ogromna zmiana mentalna, choć na gruncie motywacji nie zmieniło się nic!

Od zawsze najzdolniejsi nie pracowali dla pieniędzy. Były jedynie ważnym efektem ubocznym ... i najtańszym symbolem docenienia. Pracowali dla własnej satysfakcji. By móc się rozwijać i udowadniać sobie samemu swoją wartość.

A dziś po prostu ten koncept przestał być elitarny, a stał się powszechny.

Założę się, że dla każdego ambitnego pracownika najważniejszą wartością jest możliwość rozwoju (mając zabezpieczone kwestie finansowe na satysfakcjonującym poziomie).

Nie ma bowiem nic wartościowszego na świecie niż rozwijanie się, dążenie do wielkości i przemienianie swego życia w coś większego od siebie samego.

źródło:
https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6555383973193764864

Opublikowane w

Programy rozwojowe oparte o Model Pracy na Sytuacjach

Wyobraź sobie, że zaproszono Cię na dwa spotkania autorskie ze znanymi pisarzami. Każdy z nich chciał przekonać Cię do odbycia podróży na kartach jego książki. Pierwszy w żołnierskich słowach streścił Ci, o czym jest jego dzieło, wyświetlając przy tym dumnie bogaty spis treści. Drugi zrobił coś zgoła innego… Podszedł do Ciebie i powiedział: “Chodź. Przejdziemy się do miejsc, 
w których toczy się akcja mojej powieści. Zobaczysz je na własne oczy 
i poczujesz ich klimat.”

Dzisiejsze programy rozwojowe, do udziału w których jesteśmy zapraszani, bardzo często przypominają spisy treści mądrych książek, czy wręcz prac doktorskich. Pełno w nich mądrych słów, najlepiej po angielsku, i jeszcze więcej skomplikowanych nazw. Wszystko po to, aby przez myśl nam nie przeszło, że być może coś już znamy, albo co gorsza, że nie pachnie ambitną treścią.

Ich autorzy lub pomysłodawcy są jak ten pierwszy z pisarzy wspomnianych na początku opowieści. Pragną pokazać nam, jak wiele wiedzą, ile metod i narzędzi znają oraz jak bardzo pojemny jest obszar, którym chce się nas zainspirować. Jak w tej sytuacji zachowuje się odbiorca? Wgryza się w prezentowane mu spisy treści i podejmuje decyzję. Subiektywnie rozstrzyga, który zakres tematyczny bardziej do niego przemawia.
I robi to w większości nie wiedząc o czym mowa - ważne by brzmiało mądrze i godnie.

Takie podejście bardzo osłabia - zarówno proces decyzyjny, jak i sam proces rozwojowy.
To nie odbiorca (klient) ma dopasowywać się do merytoryki i wybierać jedną spośród dostępnych wersji. To treści, które poznaje, powinny wynikać z kontekstu zawodowego,  
w jakim się znajduje,  z sytuacji, których jest aktorem, problemów i wyzwań, z jakimi właśnie się mierzy. Jak tego dokonać? Należy postąpić, jak drugi  z pisarzy na wstępie - udać się we wspólną podróż, poznać miejsca, w których rozgrywa się akcja, poobserwować, pobyć 
w nich dłużej, poczuć klimat i w końcu wyciągnąć wnioski.

Moje doświadczenia w realizacji projektów rozwojowych pozwoliły mi dostrzec, że za każdą potrzebą rozwojową (nie mylić z tzw. “zachcianką szkoleniową”) stoją konkretne sytuacje
i zachowania osoby, które ona sama lub ktoś inny zaobserwował. Znaczące są te, w których napotyka trudności, ma kłopot z właściwą reakcją lub brakuje jej odpowiednich narzędzi, na których mogłaby się oprzeć.

Istotą projektowania efektywnego programu rozwojowego jest sprowadzenie tematu lub obszaru do poziomu sytuacji i zachowań, w których pracownikom potrzebne jest merytoryczne wsparcie.

Temu podejściu odpowiada Model Pracy na Sytuacjach. Opiera się on na 7 kluczowych założeniach  w procesach diagnozy potrzeb, projektowania i przebiegu szkolenia:

  1. Celem diagnozy potrzeb jest identyfikacja tych sytuacji z codzienności zawodowej pracownika, w których ujawnia się deficyt jego kompetencji.
  2. W porozumieniu z odbiorcami szkolenia, ich przełożonymi lub działem HR wybierane są sytuacje, na których oparte będzie szkolenie lub warsztat.
  3. Program szkolenia konstruuje się  z wybranych wcześniej sytuacji i do nich dobierane są metody, techniki, modele i narzędzia, które uczestnicy poznają na szkoleniu.
  4. Uczestnicy trenują zastosowanie otrzymanych algorytmów postępowania i narzędzi na uprzednio zdiagnozowanych sytuacjach  z własnej pracy.
  5. Do każdej omawianej sytuacji uczestnicy otrzymują co najmniej kilka strategii postępowania, połączonych z poznanymi modelami i narzędziami.
  6. Przy wsparciu trenera następuje proces modelowania poznanych strategii i scenariuszy postępowania, tj. ich pełne dopasowanie do specyfiki pracy uczestników oraz firmy, którą reprezentują.
  7. Ostatnim etapem szkolenia jest stworzenie tzw. “Skillsboard”, czyli mapy, na której wyjściowe sytuacje łączą się z wypracowanymi strategiami  i rozwiązaniami, tworząc przejrzyste schematy postępowania.

Pracując "na sytuacjach", a nie "w obszarze", pomaga się ludziom w sposób precyzyjny
i wprost odnoszący się do ich codziennych wyzwań. Osoba nie ma wówczas problemu
z natychmiastowym zastosowaniem i wdrożeniem poznanych narzędzi do swojej codziennej pracy. O motywacji już nie wspominając...

Programy rozwojowe powinny być oparte o realne sytuacje z pracy uczestników. To pod ich kątem należy dobierać narzędzia, techniki i metody, które poznają, trenują i dopasowują dla siebie uczestnicy. Również projekty wdrożeniowe i inne działania wspierające efektywność programu powinny być osadzone w sprecyzowanych wcześniej sytuacjach.

Solidna konstrukcja to podstawa - mawiają. Zgadzam się z nimi.
Jeśli fundamenty będą wadliwe to nawet śliczna wykończeniówka prędzej czy później odsłoni ich wady. Dlatego sprawą fundamentalną jest dla mnie opisywana tutaj zmiana kierunku myślenia w konstrukcji programów rozwojowych.

Przypomina mi się refleksja, którą spisałem kilka lat temu po jednej
z wycieczek rowerowych…

“Kiedy jedziesz rowerem na trasie, którą dobrze znasz i pokonujesz ją po raz kolejny, mało co może Cię zaskoczyć. Dziś zrobiłem rzecz z pozoru banalną - pojechałem znaną mi trasą, ale na odwrót - zaczynając w miejscu, gdzie zazwyczaj łapię oddech po ostrym finiszu.

I co? Nagle wszystko okazuje się inne... Widzę domy, których wcześniej nie dostrzegałem, choć musiałem koło nich przejeżdżać.
Lasy i wzgórza też jakby widziane po raz pierwszy. Miejsca, w których zazwyczaj trzeba było zmienić przerzutkę nagle dodają prędkości.
A przecież to ta sama droga... Tak! Tyle, że kierunek inny...

Czy nie podobnie jest w życiu? Kiedy idziemy cały czas tą samą drogą, trudno liczyć, że coś się zmieni. Kiedy patrzymy na daną rzecz lub problem wyłącznie z tej jednej, bezpiecznej (czytaj: znanej nam) perspektywy - raczej mało prawdopodobne, że zobaczymy coś więcej.

Warto czasami zmienić kierunek (nawet tylko myślenia), pójść pod prąd, pomyśleć inaczej. Nie tylko jadąc rowerem... Żyjąc.”

źródło:
https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:6560236161774825472